Las recetas para lograr un buen clima laboral

Las empresas hoy no pueden darse el lujo de perder a sus mejores empleados por causa de un mal ambiente interno, lo que a la larga también afecta la última línea. Por ello, los expertos recomiendan generar instancias de comunicación y desarrollar líderes empáticos.

La frase de que la retención de talento es hoy uno de los principales desafíos de las empresas chilenas, resulta contraproducente cuando las organizaciones son incapaces de crear un ambiente laboral inclusivo y que haga a la gente sentirse parte del proyecto. Pero ocurre, y las personas pueden darse cuenta de que están en el lugar equivocado cuando empiezan a pensar que no pueden continuar trabajando en esa empresa.

En los casos donde impera un mal clima laboral no importan el sueldo, los beneficios, ni el lugar. La gente simplemente no quiere ir más a su trabajo y su principal objetivo es buscar una nueva alternativa.

Obviamente, este es un escenario que los empleadores deben evitar, sobre todo hoy, cuando se compite duramente por atraer y retener el mejor talento. Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de IT Hunter, distingue dos ámbitos que son relevantes para determinar el clima laboral: las condiciones materiales y el aspecto anímico.

“El primer factor tiene que ver con dotar a las personas de un buen lugar de trabajo, bien iluminado, climatizado, donde a la persona le agrade llegar cada mañana, experimente la satisfacción de sentirse bien y no sea un tema para comentar en forma negativa”, explica. En su visión, las empresas deben lograr que sus empleados se sientan parte importante de la organización y que se les involucre activamente en sus objetivos y proyectos.

También influyen los estilos de liderazgo disfuncionales o la falta de liderazgo. Cualquiera sea la razón, cuando las condiciones subjetivas del ambiente laboral interfieren con el normal funcionamiento de la actividad productiva, inevitablemente se genera un mal clima laboral, el que raras veces se debe a un solo factor.

Por lo mismo, hay muchos tipos de “mal clima”. Por ejemplo, está el que gatilla una inminente reducción de personal, o aquel relacionado con la falta de políticas de evaluación de desempeño y compensaciones, y el atribuible a condiciones de trabajo inseguras o inadecuadas.

Claramente se trata de un problema de gran magnitud, al punto de que “si no existe un buen clima, se está condenado al fracaso empresarial. Es imposible tener una empresa exitosa con clima laboral negativo”, sentencia Toselli.

Los síntomas visibles más comunes que genera este mal ambiente son niveles altos de rotación (la gente renuncia o pide traslados), baja productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos. Frente a esto, aunque es el área de Recursos Humanos la primera encargada de gestionar el problema, es un buen mensaje para los trabajadores que la alta dirección empiece a mostrar preocupación por su satisfacción y bienestar. Por otra parte, si la compañía se ve obligada a realizar un proceso de transformación de gran escala, este debe acompañarse por un programa de gestión del cambio para que el proceso sea efectivo.

“En los casos más benignos -señala Mauricio Moreira, gerente de Consultoría Human Capital de Deloitte-, variar el clima pasa por cambiar o afectar un factor o situación específica, por ejemplo, intervenir una jefatura, reorganizar el equipo de trabajo, o establecer instancias formales de comunicación y retroalimentación”.

Agrega que también son útiles algunas instancias, como eventos que rompen la rutina laboral, donde las personas pueden interactuar en roles diferentes a los del trabajo, o bien efectuar actividades en la oficina, como celebrar cumpleaños, organizar desayunos de camaradería, entre otras ideas.

Restablecer confianzas

Según Moreira, una de las acciones clave para comenzar a resolver el problema es establecer o restablecer canales efectivos de comunicación. “No obstante, en algunos casos se encuentra tan erosionada la confianza, que resulta más difícil recomponer los climas”, dice.

Además, quienes desempeñan un rol de liderazgo en las organizaciones deben cumplir un papel fundamental en cuanto a promover los valores de la compañía y las mejores prácticas de trabajo. “Por lo mismo, la actitud que establezcan con su equipo repercute considerablemente en la motivación de este y en la posibilidad de generar un sentido de pertenencia. Si las personas se sienten cómodas con el estilo de supervisión que existe, se sentirán animados para alcanzar los objetivos definidos”, sostiene Paloma Alvear, senior psychologist de Randstad Chile.

La recomendación de esta experta es que las empresas generen instancias donde los trabajadores puedan brindar su opinión en relación con la compañía y sus características (encuestas a todos los niveles que combinen preguntas abiertas o cerradas) y desarrollar canales de comunicación interna que fomenten la difusión de información entre los trabajadores.

“Otra medida debiese ser analizar la estructura organizacional, porque donde no se observa equidad en la distribución de labores se produce una situación de mayor nivel de estrés entre los trabajadores”, acota Alvear.

También es importante desarrollar planes de entrenamiento para los líderes de equipo, para potenciar la dirección de grupos, con lideres empáticos y capaces de fomentar la motivación, y así combatir los ambientes laborales negativos.